Inclusiviteit op en door de Haagse Hogeschool

Hoe gaat de Haagse Hogeschool om met discriminatie en racisme? En welke stappen zet zij met haar Inclusion Office naar een inclusieve leer- en werkomgeving.

Nationaal Coördinator Discriminatie en Racisme Rabin Baldewsingh gaat in deze aflevering in gesprek met Ercan Büyükçifçi en Charina Ori van de Haagse Hogeschool. Eén van de grote onderwijsinstellingen van Den Haag. Charina en Ercan zijn onderdeel van het Inclusion Office van de Hogeschool en richten zich o.a. op stagediscriminatie, fysieke toegankelijkheid (oude gebouwen), reflection stilteruimtes en inclusieve kalenders en nog veel meer. Dit doen ze op en in samen werking met alle lagen en hoeken van de organisatie.  

In dit gesprek zoomen de drie in op:

• De rijkdom van het samenkomen van culturen.
• Hoe je meebeweegt (als organisatie) met de tijd en haar veranderingen.
• Hoe komen we tot een volgende discriminatie-vrije generatie?
• De kracht van insluiting omarmen, jezelf als organisatie te omringen met kritische partners en accountability. 
• De frustratie van het (nog steeds) ontbreken van discriminatie en racisme vragen in de Nationale Studenten Enquête (door ministerie van OCW).
• Lesson learned voor andere organisaties.

Je hoort dit en nog veel meer in deze aflevering van de Nederland Inclusief Podcast.

Meer over de Nederland Inclusief Podcast:
In de Nederland Inclusief Podcast gaat Rabin Baldewsingh in gesprek over alle facetten die volgens jou en de gasten concreet bijdragen aan een inclusieve samenleving, waarin gelijkwaardigheid gedragen wordt.

Heb jij vragen of onderwerpen die interessant zijn voor deze podcast. Laat het ons weten en stuur dan een DM (direct message) via LinkedIn of Instagram.

Host: NCDR Rabin Baldewsingh
Redactie & productie: Janine Bonenberg & Marleen Toxopeus (PodcastLeaders)
Promotie: Elif Orhan

Transcript

[CLIFFHANGER] En hoe vullen jullie die accountability dan in? Er zijn heel veel kritische studenten die ook naar ons toekomen van hey dit staat in de visie maar ik zie dit nog niet gebeuren bij mij binnen de opleiding. Ze kunnen bij ons binnenlopen. hebben ook studentassistenten die ook bij ons gewoon werkzaam zijn, ook echt in dienst zijn en in die zin ook goede feeling hebben met studenten. Heel veel dingen die wij niet zien of horen, daar zijn zij zelf wel in staat. 

[INTRO] Als ik zeg Nederland inclusief. Wat komt er dan bij jou als eerste naar boven? Dit is de podcast van de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Rabin Baldewsingh gaat in gesprek over alle facetten die volgens jou en de gasten bijdragen aan een inclusieve samenleving, waarin gelijkwaardigheid gedragen wordt. En in deze podcast gaan we verder dan alleen constateren door juist een brug te slaan naar concrete stappen die jij, ik, de samenleving en overheid vandaag al kunnen zetten.

(01:12.174)

Hallo allemaal, daar ben ik weer. Rabin Baldewsingh, de nationaal coördinator tegen discriminatie en racisme, met alweer een andere aflevering van Nederland Inclusief. Onze podcast waarbij we gewoon in gesprek gaan met de samenleving. En met mensen die op verschillende plekken in die samenleving zitten die te maken hebben dus ook met diversiteit en inclusie. Vandaag heb ik twee gasten hier aan tafel Charina Ori en Ercan Büyükçifçi, beiden werkzaam bij de Haagse Hogeschool. Nou ja, let wel, de Haagse Hogeschool, een van de grote onderwijsinstellingen in Den Haag. Niet de minste moet je zeggen, The University of Applied Sciences, zoals dat ook in het Engels heet. En ze zijn hier aan tafel. 

Hartelijk welkom, fijn dat jullie hier aanwezig zijn om vandaag een gesprek aan te gaan over Nederland inclusief. Laten we daar nou mee beginnen, Ercan. Wat betekent inclusiviteit voor jou?

Heel veel natuurlijk, maar ik denk een van de belangrijkste zaken, een kernpunt, ik denk ook waar de nationale coördinator jij daar echt wel een belangrijke taak in hebt, is gewoon het tegengaan van de uitstuiting. Elke vorm van uitstuiting en discriminatie. Dus ik hoop in ieder geval naar een generatie toe te gaan die discriminatievrij is. Dat is echt wel een ambitieuze plan natuurlijk, maar ik denk dat we wel echt de stip op de horizon moeten zetten. Zero tolerance. En Charina?

(02:51.15)

Ja, mooi. Ik sluit me daar natuurlijk voor een groot deel bij aan. Uitsluiting tegen gaan. En eigenlijk ook insluiting omarmen. Dat vind ik ook wel erg belangrijk bij inclusief zijn. Dus dat je mensen met verschillende achtergronden, dat je dus eigenlijk ook al die talenten ziet. En dat ook echt omarmt. Dus dat vind ik ook echt wel inclusief zijn. Dat dat voor mij betekent.

En gaat dat de goede kant uit hier in Nederland? Wat jou betreft?

We hebben wel best practices die we natuurlijk zien als het gaat om inclusie, maar we hebben nog ook wel een slag te slaan. Dat zien we op de Haagse Hogenschool, want dat kan je eigenlijk zien als mini-samenleving. Alles wat buiten gebeurt, gebeurt ook binnen de Hogenschool. En daar komen wij in onze functie ook nog wel dingen tegen waarvan we denken van, dat kan op het gebied van inclusiviteit echt wel beter. We hebben met elkaar eigenlijk een hoop te leren, nog wat dat betreft.

En ja, mijn antwoord is eigenlijk, we hebben met elkaar nog een hoop te leren, dus we zijn er nog niet. Maar het gaat wel de goede kant op, want ik ben wel blij met al die initiatieven die er tegenwoordig zijn. Onder andere deze podcast bijvoorbeeld, waar mensen veel van kunnen leren.

Nou ja Ercan en Charina en jij, jullie zijn daar nu al een tijdje mee bezig. En wat houdt precies jullie functie in? Wat doen jullie daar bij de Haagse Hogeschool? Kun je dat een beetje omschrijven?

Dan ga ik het nog even terugbrengen in de tijd. De Haagse Hogeschool, net als heel veel andere organisaties hebben de Charter Diversiteit ondertekend. Net als in 2019 uit mijn hoofd. Naar aanleiding daarvan is een Taskforce Diversiteit en Inclusie in het leven groepen met allemaal mensen van verschillende delen van de organisatie. Denk aan de directeur van HRM, denk aan de directeur van faculteit SWE Social Work and Education. Denk aan een lector Inclusive Education. Maar ook collega's, docenten, studenten die waren aangehaakt.

En daarin hebben we eigenlijk inzet vertoond op verschillende vlakken, aan HRM, inclusief onderwijs, maar ook inclusieve cultuur binnen organisatie. En van daaruit hebben we gezegd, dat is taskforce, iets tijdelijks. We willen naar een vaste structuur toe, en het liefst ook dicht bij het vuur, dicht bij het college. En zo is er een inclusion office gevormd, waar Charina en ik beide fulltime werkzaam zijn. En daarnaast hebben we ook studentassistenten, waar we heel veel waanzinnig mooie dingen doen. En het blijft natuurlijk niet alleen maar bij ons, want...

We zijn aangehaakt ook bij heel veel verschillende initiatieven in de rest van de organisaties. We moeten vooral niet doen alsof het allemaal vanuit ons komt. Want we zijn natuurlijk aangehaakt bij heel veel prachtige mooie initiatieven.

Welke initiatieven hebben jullie dan opgepakt bij de Haagse Hogeschool? Wat hebben jullie gedaan tot nu toe? Geef me paar voorbeelden.

Ja, Ercan houdt zich bijvoorbeeld heel veel bezig met stagediscriminatie. Daar hij zo nog wat meer over vertellen. Maar ook als we kijken naar toegankelijkheid binnen de Haagse Hogeschool. Daar hebben we ook nog wel een slag geslagen. We hebben bijvoorbeeld een adviesrapport gekregen van een externe organisatie. Met allerlei punten waarbij de fysieke toegankelijkheid dus kan worden verbeterd. De Haagse Hogeschool heeft natuurlijk een mooi gebouw. Het gebouw bestaat al lang. Ik denk een iets van 30 plus jaar. En daar zijn nog wel wat verbeterpunten op aan te merken. En wel fijn om dan samen met elkaar bijvoorbeeld te kijken van, wat kan worden verbeterd? De liften, drempels, bepaalde manieren hoe deuren opengaan. Is dat wel allemaal toegankelijk genoeg voor iedereen, voor alle studenten en medewerkers? Dus dit is een concreet voorbeeld waarmee we dus hebben samengewerkt met diverse mensen binnen de hogeschool. Ik noemde al bijvoorbeeld medewerkers studenten, maar ook facilitaire zaken, die externe organisatie waarvan we een adviesrapport hebben ontvangen. Maar ook onze onderzoekers op het gebied van sport en beweging die weten ook heel veel over hoe je toegankelijkheid nou eigenlijk bevorderen. En op die manier hebben we ongeveer een jaar geleden al wat grote wijzigingen doorgevoerd. En dat zijn ook gewoon simpele wijzigingen zoals bijvoorbeeld verwijzingsborden, grotere lettertypen. Wat duidelijker verwijzen in de hogeschool. Maar dat doe je dan met elkaar, want om hier alleen op te komen als inclusion officer bijvoorbeeld, of als het inclusion office, dat gaat hem niet worden. Daarvoor heb je echt wel meerdere stemmen nodig die zoiets zien.

(07:26.574)

Het is een hele grote onderwijsinstelling. Volgens mij 27.000 studenten die daar zitten. Je zei het al, het is een afspiegeling van die samenleving. Dus het is inderdaad een samenleving op zich. Die is natuurlijk behoorlijk veranderd de afgelopen periode. Dus je ziet gewoon ook dat er niet alleen bepaalde andere gedachten, maar ook bijvoorbeeld bepaalde behoeftes binnen zijn gekomen. Bijvoorbeeld als het gaat om religieuze uitingen en dat soort zaken. Hoe gaan jullie daarmee om? Gaan jullie er relaxed mee om of is er best wel een heftige discussie gaande? Hoe hebben jullie dit aangepakt?

Nou, laten we het dan even aanhaken op inderdaad religieuze behoefte waar je het over had. Lange tijd heeft de Haagse Hogeschool geen stilteruimte gefaciliteerd. Dus heel veel studenten met Islamitische achtergrond deden helaas, zeg ik erbij, een gebed in de uithoeken van het gebouw. En sinds 2020, ook een beetje na aanleiding van taskforce, maar ook na uitdrukkelijke verzoeken weer vanuit studenten, is er een ruimte gecreëerd.

Prachtig, ja.

En hebben we echt vanuit taskforce destijds aan meegewerkt om na te denken hoe je zo'n ruimte inricht. En dat een ruimte die toegankelijk is voor iedereen. Dus we noemen hem ook Reflection Room. Waar je dus terecht kunt als student of als medewerker. Voor meditatie of stilte moment, bezinningsmoment, maar ook voor het gebed. Dus inderdaad wat je zegt, de samenleving is veranderd. We spreken over Rotterdam, Amsterdam of Den Haag als Majority Minority Cities.

Waar inmiddels mensen met migratieachtergrond de meerderheid vormen in feite. En dat vraagt echt wel gewoon een nieuwe blik op die werkelijkheid, ook in een onderwijsinstelling. Dat je opnieuw gaat nadenken over van, waar gaan we naartoe als samenleving? Als ik alleen maar kijk naar mijn eigen kinderen, maar ook hun leeftijdsgenoten in zo'n stad als Rotterdam, ik kom zelf uit Rotterdam, dan spreek ik al gauw dat die groep de grotere meerderheid vormt bijna. Dus kinderen met kinderen van kleur, noem ik maar even. Dus dat is echt een nieuwe realiteit waar we volgens mij ook met elkaar opnieuw moeten nadenken en uitvogelen. O ja, hoe doen we het eigenlijk hier met elkaar?

En kunnen wij via het student ook hun identiteit uitdragen bij jullie bij de Haagse Hogeschool? Ramadan, holi viering of Idul Fitri. Gebeuren dat soort dingen? Is er ruimte daarvoor? Of hebben jullie dat? 

Het is juist mooi, ik wilde hier ook op aanhaken. Het juist mooi om al die verschillende culturen te zien. Want het brengt zoveel rijkheid met zich mee. Al die verschillende communities. Wij hebben bijvoorbeeld ook gewerkt aan een inclusieve kalender. Waarbij we dus al deze feestdagen van die verschillende communities hebben opgenomen. En dat proberen we ook breed te communiceren naar de organisatie. Dus ook met de afdeling communicatie te kijken van wat kunnen we oppakken.

Wat kunnen we organiseren voor deze community zodat ze zich gehoord en gezien voelen natuurlijk. En het is heel mooi om van elkaar te leren, dat gaf ik net ook al aan. Er wordt bijvoorbeeld ook tijdens Ramadan worden er ook allerlei dagen georganiseerd waarbij studenten bij elkaar komen om met elkaar te eten. Iftar bijeenkomsten. Ja, dus dat was ook heel mooi. Ercan was daar vorig jaar en dit jaar ook bij aangehaakt.

(10:43.758)

En we proberen natuurlijk ook wel weer te kijken van ja, de andere communities, waar hebben zij behoefte aan? Dus ook regelmatig met haar in gesprek gaan. Hoe zie je dat voor je? Een bepaalde feestdag, wat willen we met elkaar organiseren? En ja, we doen dat ook in onze communicatie uitingen. Dat we ons studenten, in bijvoorbeeld Happy Holi wensen, dat is een feest voor de Hindoestaanse gemeenschap. Maar ook het herdenkingsjaar wat er bijvoorbeeld aankomt. Of waarin we nu al zitten, bedoel ik. 

Tot volgend jaar 1 juli.

Ja precies, daar zijn we ook mee in gesprek met de verschillende communities. Hoe zien zij dat? Waar hebben zij behoefte aan? En wat kunnen we met hen oppakken als het gaat om het herdenken en ook met elkaar leren over die periode.

Wat ik erg mooi vond, wat jullie... Ik ben een paar keer bij jullie geweest, ik ken natuurlijk de hogeschool wel langer dan vandaag. Maar we hebben een paar townhall-sessies-achtige bijeenkomsten gehad en zo. Waarbij niet alleen vanuit de wetenschappelijke kant over diversiteit werd gesproken, maar ook vanuit de praktische kant. In die zin dat diversiteit juist ook voor de Haagse hogeschool een asset is, een kracht is. Hoe zijn die sessies eigenlijk bij de studenten, ook bij het personeel, op de werkvloer gevallen? Hoe heeft men dit gewaardeerd die bijeenkomsten De laatste keer hadden jullie dat zelf georganiseerd, nota bene.

Ja kijk, wat we hebben gedaan is inderdaad, we hebben een visie neergezet. Vanuit de taskforce was dat al vormgegeven. Een visie, die bevat drie principes. Een eerste principe is zero tolerance benaderingen, richting racisme en discriminatie. Een principe van anti-discriminatie noemen we dat. Tweede is het principe van inclusieve omgangsvormen, dat zit wat meer in een relationele sfeer. Die andere wat meer ethisch juridisch van de aard. En derde principe is die van principe van inclusive governance. Charina noemde net al, denk aan een kalender, inclusieve kalender. Denk aan toegankelijkheid van het gebouw. Dat is meer de governance kant. En we hebben gezegd vooral ook dat eerste principe van zero tolerance is een hele belangrijke. Dus hebben we gezegd op 21 maart, afgelopen 21 maart in de kader van internationale dag tegen racisme en discriminatie. We hebben een belangrijk event georganiseerd, waar jij ook bij uitgenodigd was Rabin en een goed verhaal natuurlijk deed.

En we hebben echt van heel veel collega's echt goede reacties ontvangen dat het echt wel belangrijk is voor zo'n Haagse Hogeschool om daar continu ook de aandacht op te vestigen en te benadrukken dat we echt die van zero tolerance zijn. Want het helpt als je daarin, in de organisatie, normerend te werk gaat. Ook in de uitingen. Onze voorzitter van het college van bestuur was daar ook bij aanwezig Elisabeth Minneman. Zij heeft daar natuurlijk ook nogmaals benadrukt dat we echt een rem moeten zetten op racisme en discriminatie.

(13:48.526)

Ja, ze was daar erg uitgesproken in. Ik vond dat wel goed om te horen.

Dit is belangrijk, dit zijn nog de verhaalde uitingen. Uiteindelijk moet ook echt in de praktijk waargemaakt worden. En ik wil op geen enkele manier nu de illusie werken dat het dan in de praktijk allemaal dan ook maar goed loopt. Dus ik denk dat we daar met elkaar ook continu scherp op moeten toezien. Maar dit zeggen we en maken we dat ook waar. Dus in die zin zitten we allebei ook wel nog steeds heel erg kritisch in wat we doen en wat we zeggen. En of we daar ook enige vorm van accountability in kunnen geven, zowel richting studenten, maar ook richting medewerkers. Anders doen we ons werk niet goed.

En hoe vul je die accountability dan in?

Er zijn heel veel kritische studenten die ook naar ons toekomen. Van hey, dit staat in de visie, maar ik zie dit nog niet gebeuren bij mij binnen de opleiding. Ze kunnen bij ons binnenlopen? Zeker ze kunnen bij ons binnenlopen. We hebben ook studentassistenten die ook bij ons gewoon werkzaam zijn, dus ook echt in dienst zijn. En in die zin ook goede feeling hebben met studenten. Heel veel dingen die wij niet zien of horen, daartoe zijn zij zelf wel in staat. Dus in die zin proberen we ook natuurlijk onszelf te omringen door allerlei kritische partners, noem het maar even, die ons werk ook bekritiseren of van suggesties voorzien. En dat is maar goed ook.

En jullie hebben steun van het college van bestuur? Op het hoogste niveau?

Dat is dus ook wel echt het fijne. Zoals je dus zag, Elisabeth Minneman die was ook aanwezig tijdens de conferentie op 21 maart. En zij geeft ook wel regelmatig aan hoe belangrijk het is om een inclusieve community te creëren. En dat staat ook nadrukkelijk in ons instellingsplan. Dat is echt wel een van de belangrijke strategische thema's. We hebben er namelijk vijf en een inclusieve community is daar ook een van.

Dus zo kan je ook wel zien dat het niet alleen, ja het wordt heel erg goed gedragen door het college van bestuur, maar ook opleidingen die gaan een commitment aan. Want ja iedereen hoort zich natuurlijk weer te verhouden tot dat instellingsplan en dat loopt van 2023 tot 2028. Dus we kijken ook echt met elkaar hoe kunnen we met die opleidingen plannen maken om zo'n inclusieve community te bevorderen. En de één opleiding heeft dan misschien wat meer nodig op het gebied van het creëren van een inclusief community voor medewerkers, omdat daar wat meer geluiden vandaan komen. En de andere opleiding heeft misschien wat meer behoefte aan het creëren van een inclusieve community als het gaat om lesmateriaal. Bijvoorbeeld, hoe kunnen we het curriculum zo inclusief mogelijk maken? Gebruiken we wel materiaal, lesmateriaal waarin alle verschillende geluiden naar voren komen? En niet bijvoorbeeld al in het westerse perspectief. Er zijn allemaal verschillende elementen eigenlijk, waarbij we dus als inclusion office kunnen adviseren als het gaat om het creëren van een inclusieve community. 
 En dat wordt ook zeker gedragen door het college van bestuur. Want we hebben ook een directeur strategie die ook echt wel in directe relaties staat met het college van bestuur en daar ook echt wel op stuurt. Dus inclusie is ook in een van de portfolio's van het college van CVB-leden. Zo kan je wel zien dat het wel erg belangrijk is.

[RUBRIEK NEDERLAND INCLUSIEF] 

Om te voorkomen dat we in deze podcast alleen over een gelijkwaardige Nederlandse samenleving praten, delen we ook graag het geluid en antwoord vanuit onze samenleving. Op de vraag... Als ik zeg Nederland inclusief, wat zeg jij dan?

• Dat niet uitmaakt waar je vandaan komt, dat het niet uitmaakt, wat je hebt gestudeerd, of je hebt gestudeerd. Dat iedereen mee kan doen. 
• Aan echte, oprechte, gelijke rechtspositie.
• Voor iedereen, ja, voor mensen van allerlei afkomsten, maakt niet uit waar vandaan je komt een Nederland zonder grenzen en van elk continent, iedereen welkom.
• Alle soorten mensen recht op goed werk.

 (17:57.518)

Je luistert nog steeds naar Nederland Inclusief, de podcast van de nationaal coördinator tegen discriminatie en racisme. Hier aan tafel, Charina Ori en Ercan Büyükçifçi van de Haagse Hogeschool, een van de grote onderwijsinstellingen in Den Haag. Fijn dat jullie nog steeds natuurlijk aan tafel zitten. En we hebben natuurlijk even kunnen uiteenzetten wat jullie doen en wat de uitdagingen zitten. Maar weet je… Jullie zijn diversity officers. Het is natuurlijk een enorm weerbarstig terrein toch ook wel. Het bestrijden van discriminatie en racisme. Wat zijn jullie frustraties? Zaken waarvan je denkt van nou ja dat gaat mij nog veel te langzaam. Of dat krijg ik maar niet op de agenda. Zijn er dingen of loopt het gesmeerd? Dat laatste kan ik me niet voorstellen.

Nee, een hoop frustraties. Ik denk dat het ook wel een beetje eigen is aan het werk. Ik denk dat iedereen die zich bezig houdt met het vakgebied zich daar ook wel in zal herkennen. Het kan niet snel genoeg lopen voor je gevoel. Er natuurlijk echt wel een enorme vertraging voor je gevoel. En tegelijkertijd zit je wel met het besef, ja, sommige mensen moeten echt bijna bij de hand nog genomen worden, omdat het voor hen misschien nog echt wel een nieuw terrein is, nieuw onderwerp is.
 Al vind ik dat ook nog enigszins verbazingwekkend, maar dan nog, dat is de realiteit. En een van de belangrijkste frustraties voor mij is, en dat heeft niet alleen betrekking op ons als Haagse Hogeschool, maar hoge onderwijsinstelling an sich, is hoe gaan we er nou voor zorgen dat we een betere weerspiegeling vormen van die samenleving? Want we blijven daar gewoon echt wel achterlopen. Ook in vergelijking met alle organisaties, personele samenstelling.

Ja precies, want als het om studenten gaat is het volgens mij…

 (19:51.854)

Oppersoneel, daar lopen we achter, laten we eerlijk zijn. Ik denk als je kijkt naar heel veel grotere organisaties, die doen het echt, echt stukken beter. Maar bespreken jullie dit ook met het College? We bespreken het ook met college. Kijk, wij hebben als Haagse Hogeschool eigenlijk één van de enige hogeronderwijs instellingen in 2020 de aanvraag ingediend voor barometer culturele diversiteit. In gewikkelde term, maar dat is eigenlijk niks anders dan objectieve data die CBS aanlevert om inzicht te krijgen hoe is die samenstelling van je personeel? Hoe cultureel divers is die? Nou, dan krijg je gewoon een objectief data geanonimiseerd. En heel veel hogeronderwijsinstellingen hebben daar gewoon niet aan meegedaan, om allerlei redenen. En dat is gewoon verbazingwerkend voor mij in ieder geval, dat je niet eens wil weten hoe die samenstelling in elkaar zit. Kijk, als je dat weet, dan kan je daar vervolgens ook echt actie op inzetten. Dus je kunt ook monitoren, je kunt ook kijken van nou… We zijn dit jaar heel erg bezig geweest met bewustwordingscampagnes en we hebben ingezet op inclusief werven en selecteren. Heeft dat ook geloond? 

Maar als je het niet eens wilt weten hoe het is gesteld, en we hebben het hier over een meet instrument, wat eigenlijk al vrij strikt verwant is met onze artikel 1. Doen we ook de dingen zoals die ook behoorlijk gebeuren. Nou, wij hebben het wel gedaan en we gaan nu voor de tweede keer indienen als alles gewoon goed loopt, want het is ook weer... AVG technisch is allemaal weer een heikele kwestie. En dan kunnen we nu kijken, 2020 was de eerste keer, 2023 hoop ik als het nog dit jaar lukt, en dan gaan we checken van hey, hoe loopt het, hoe gaat dat? En moeten we daar echt nog meer acties op inzetten? Dus daar zit voor mij ook de frustratie niet zozeer naar de Haagse Hogenschool toe. Natuurlijk, ook daar kan het veel sneller, hoopte ik ook dat het veel sneller was, maar met name ook naar andere hogeronderwijsinstellingen, waarom het nou daar ook stokt. Dus dat was echt een frustratie.

Charina, jij? Tevreden of is er wat stappen te maken wat jou betreft?

(21:57.39)

Nou, dit is bijvoorbeeld één van de voorbeelden waarbij je dan eigenlijk kijkt van dingen kunnen toch wel vertraging oplopen. Dat je dan denkt van het gaat niet snel genoeg. En ik denk dat je bij, ik denk dat heel veel inclusie medewerkers dat wel kunnen beamen. Je stopt er veel moeite in, maar zou het zeggen. Heel veel ook medewerkers meenemen in trainingen en dat soort zaken.

Maar je weet dus niet waar het voldoende is. Wanneer heb je dus je doel bereikt? Dat is eigenlijk heel lastig om te meten. Dus onder andere, bijvoorbeeld het personeelsbestand. Maar ik denk ook wel weer als we kijken naar trainingen voor medewerkers. De ene opleiding die staat daar heel erg open voor en die wil zelf ook wel echt een inclusief klimaat creëren terwijl de andere opleiding die heeft zoiets van dit gaat wel goed hier. Terwijl je soms nog wel andere verhalen hoort van medewerkers. Dus dat stukje inclusief leiderschap oppakken en ook echt doorpakken en openstaan om te leren, daar kunnen we ook nog wel stappen in maken. Dus dat stukje weerstand wat er soms wel bij komt kijken.

Ja, maar daarom is het ook goed om er op te blijven hameren.

Mag toch één frustratiepunt erin gooien? Dit is ook een soort therapiesessie. Nee, een ander punt, denk ook een hele belangrijke voor hoger onderwijs aan zich is NSE, Nationale Studenten Enquete. Die meet eens in het jaar in hoeverre studenten tevreden zijn over hun opleiding. Belangrijk meet instrument daar wordt ook. Dan komt er ook een publicatie van zodat studenten kunnen checken van hey, welke opleidingen scoren goed. Opleidingen die pronken daar ook mee als ze…ze krijgen ook een prijs. Terecht misschien, want het is ook wel soms leuk natuurlijk om te vieren dat je hoog scoort op zo'n ranking. Dat moet vooral doorgaan. Maar ik denk, we hebben het al lange tijd natuurlijk over diversiteit en inclusie. En ik vind het dus ook verbazingwekkend, ook enigszins frustrerend dus, dat in zo'n belangrijk meet instrument geen enkele vraag wordt gesteld van, hey beste student, we stellen heel veel vragen over je opleiding, maar heb je afgelopen jaar bijvoorbeeld uitsluiting en of discriminatie meegemaakt. Eén vraag op zijn minst, of twee vragen. En als dat het geval was, heb je dat gemeld, et cetera. Nou, dat zou zo belangrijk zijn om dat ook te weten te komen. En dan kunnen we met elkaar monitoren.

Wie maakt de enquête? Is het een nationaal enquête?

Ja het is een nationale enquête. Het is een enquête in opdracht van ministerie van onderwijs, cultuur en wetenschap.

O ja joh. Daar zit dus gewoon geen vraag over discriminatie en racisme in. 

Wel iets over veiligheid. Of je je veilig voelt. Maar ik denk we hebben het al lange tijd hierover met elkaar. Laten we dat ook monitoren. Hoe doen we het eigenlijk? We willen het gewoon weten. Kijk, ik vind het verbazingwekkend nogmaals, ook deels frustratie. Als je het niet eens wilt weten, ja, dan vind ik dat nog wel een probleem. Dus maar als je laat zien, nou, we willen daar heel erg transparant over zijn. We willen het weten. We willen dat ook publiceren, ook bekendmaken. Dan zegt dat voor mij heel erg over waar we ons bevinden ten aanzien van bewustwording en urgentiebesef.

(25:16.366)

Hier kan nog verbetering in aangebracht worden. 

En wat wij hebben gedaan is instellingen hebben dan ook de mogelijkheid om zelf vragen toe te voegen. Dus dat noemen ze instellingsvragen. We hebben daar dus zelf vanuit de Haagse Hogeschool echt ook in ieder geval vijf vragen toegevoegd om dat dus te meten. Maar dat doen we eigenhandig. Dat doen we dus vanuit de Haagse Hogeschool zelf, vanuit onze eigen instellingen. Maar het zou zo heel goed zijn om dat als alle instellingen te doen en daar ook enige benchmark in toe te passen.

(25:47.086)

En Rabin, om daar even op aan te haken, we hebben ook daarvoor eventjes wel goed moeten aanhaken en belang laten inzien van het toevoegen van die vraag. Dus het was wel even duwen en trekken en zo. 

Even tussen haakjes. Stel nou, is er een meldpunt of zo bij de Haagse Hogeschool als je te maken krijgt met de uitsluiting of grensoverschrijdend gedrag tegenwoordig? Ik bedoel, is dat goed georganiseerd bij jullie?

We hebben natuurlijk een hulp- en klachtenstructuur, eigenlijk zoals elke grote organisatie dat wel heeft. En zoals ik net al zei, medewerkers weten ons ook te vinden. ze weten wel het inclusion office, als ik dus heb te maken met uitsluiting of wat dan ook, ik kan daar wel terecht. En wij spreken ook regelmatig medewerkers. Moet ik wel aangeven dat de formele structuur geeft dus aan dat wanneer medewerkers iets ervaren zoals uitsluiting, discriminatie of ongewenst gedrag. De officiële weg is om wel dat te melden bij een vertrouwenspersoon. Soms vinden medewerkers dat best lastig, dus dan komen ze eerst bij ons terecht, maar wij verwijzen hen altijd wel naar die officiële hulp- en klachtenstructuur. En hetzelfde geldt voor studenten, ook voor studenten die weten ons vaak ook te vinden, maar ook voor hen is er eigenlijk een officiële hulp- en klachtenstructuur. En daarnaast, op stage bijvoorbeeld, of de voor tijdens een sollicitatieproces, of op de stage mijn eerste discriminatie meemaken, dan hebben wij ook sinds kort het stagepunt. En ik kan me herinneren dat jij natuurlijk ook bij de opening aanwezig was.

(27:23.662)

Nou dit is echt een heel mooie brug die je maakt. Ik als NCDR, Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme, wij zijn geen klachtbehandelaar, maar toch komen er best wel wat klachten binnen moet ik je zeggen. In persoonlijke gesprekken, maar ook af en toe op schrift en zo. En één van de dingen die ik echt heel vaak krijg, niet alleen vanuit jullie kant hoor, maar echt breed in de landen, is inderdaad stagediscriminatie. Dat is echt een hele stevige, daarom hebben we dat ook geprobeerd stevig te agenderen en zo. Ja, ik was inderdaad bij het stagepunt en zo bij jullie, dat vond ik echt heel fijn dat jullie het hebben opgepakt. Maar hoe is het er nou? Ik bedoel, hoe gaat het? Want ik bedoel, daarmee heb je nog die stagediscriminatie niet weggewerkt. Wat is jullie ervaring als het gaat om stage discriminatie? Maken we daar vordering in?

Nou, het komt voor en het komt grootschalig voor. Dat weten wij uit onderzoeken. En wat wij vanuit de Haagse Hogeschool doen is heel veel verschillende dingen om in ieder geval die verantwoordelijkheid zo veel mogelijk op te pakken. Of dat voldoende is, dat moet zich nog bewijzen. Maar we hebben flinke stappen gezet in ieder geval. Een van dingen is stagepunt inderdaad. Overigens is dat niet vanuit ons opgericht, maar van een waardevolle collega die daar echt wel hard werk van heeft gemaakt. En stagepunt is van studenten voor studenten.

Dus als studenten tegen allerlei obstakels aanlopen dan kunnen ze daar aankloppen en dan krijgen ze ondersteuning bij het opstellen van CV of helpen met netwerk of sollicitatiegesprek voeren. Hoe doe je dat nou? Maar ook als ze te vermoeden hebben dat ze een discriminatie hebben ervaren dat ze dat ook kunnen melden. Dus dat noemen we dat meldpunt stagediscriminatie. We hebben zelf ook gecheckt binnen de hogeschool van hey hoe vaak komt ongeveer voor en dit is geen wetenschappelijk onderzoek geweest of zo, maar gewoon een idee krijgen. En dat sluit heel erg aan bij ook landelijk onderzoeken waar het gaat om stagediscriminatie, waarvan ook telkens naar voorkomt dat ongeveer één op de vijf, één op de vier studenten aangeven te maken te hebben gehad met discriminatie. Het zij bij het solliciteren, het zij op de stageplekken zelf. Dus we doen heel veel aan bewustwording. Dat is wel heftig. Ja, we doen heel veel aan bewustwording. Bij verschillende opleidingen, maar ook hogeschoolbrede workshops. Ook thema bijeenkomsten voor stagecoördinatoren om vooral echt aan die bewustwording te creëren. Ik verzorg zelf bijvoorbeeld workshops waar ik werk met ook concrete casussen die bij het college voor de rechten van de mens terecht zijn gekomen. Om ook collega's gewoon scherp te houden van oké waar hebben we het eigenlijk over wanneer het gaat om discriminatie wanneer is iets wel discriminatie en wanneer niet. En ik kom dan ook echt verbazingwekkende casussen tegen die ook echt illustreren dat hogere onderwijsinstellingen soms laat staan bewustzijn van het feit dat de stagediscriminatie voorkomt. Zelfs een student die dat heeft ervaren niet de juiste ondersteuning biedt. Of zelfs bij een enkele case die ik ben tegengekomen, zelfs werd tegengewerkt. Dus iemand van de hogeschool koos de zijde van het bedrijf om de student in het ongelijk te stellen. Dat is echt verbazingwekkend. Dus die verantwoordelijkheid van hogeronderwijsinstellingen is een hele belangrijke daarin. 

We hebben onze stageovereenkomst aangepast. Daarin hebben we echt een artikel toegevoegd waar het gaat om ongewenst gedrag en discriminatie. Zodat ook de bedrijven, het werkveld in ieder geval hier scherp op toeziet. Overeenkomst wordt ondertekend door de studenten, maar ook door het werkveld en de opleiding. Dat meldpunt heb ik genoemd en we werken hier in de regio samen met Inholland en met ROC Mondriaan. En werken we dus aan een soort Haagse Standaard waar het gaat om het aanpak van stagediscriminatie. We monitoren, dus zetten ook echt de enquête uit.

En we hebben afgelopen mei, daar was jij ook weer aanwezig Rabin, we toegewerkt richting een manifest. Er is een landelijk manifest ondertekend in 2022 en dit is een Haags Manifest tegen stagediscriminatie. Dus HBO, MBO, werkgeversorganisaties, studenten waren vertegenwoordigd daar en de onderwijsinstellingen. Dus er zijn eigenlijk heel veel verschillende dingen. Of dit allemaal voldoende is, ik merk wel in de gesprekken die ik voer, als ik die even vergelijk met zo'n 2, 3 jaar geleden toen ik echt startte met stagediscriminatie zie je wel echt een verandering gaande in bewustwording. Mensen hebben het wat sneller erover. Het heeft ook te maken natuurlijk met, vanuit NCDR wordt daar natuurlijk nodig aandacht op gevestigd. Met die pact natuurlijk het stagepact. Manifesten die zijn ondertekend. Dus het leeft wel echt steeds meer, merk ik.

Wat zijn de lessons learned? Wat zijn de dingen die jullie in jullie werk? Ik heb binnenkort ook een bijeenkomst met bijvoorbeeld de diversity officers van de universiteiten. Dat vind ik heel erg interessant, want ook vanuit W.O. studenten krijg ik echt wat nodige te horen en zo. Maar ik ben dus wel erg geïnteresseerd naar wat are the lessons learned bij jullie die anderen ook zouden kunnen toepassen of dingen kunnen doen. Wat zouden jullie ze willen meegeven?

Ga vooral echt in samenwerking met de organisatie aan de slag. Want wij werken bij het Inclusion Office, zoals ik net werd aangegeven. En we hebben zelf drie studentassistenten. Onze studentassistenten zijn een beetje de voelspriet naar de studenten toe. Dus je kunt ophalen wat leeft onder de studenten. Maar ook wij krijgen regelmatig van allerlei collega's allerlei dingen binnen. We zijn van plan om binnenkort ook een kennisnetwerk op te starten binnen de Haagse Hogeschool en soms ook een externe persoon uit te nodigen om zoveel thema's te bespreken met elkaar. Om op die manier toch wel te kijken met elkaar wat leeft daar binnen de organisatie. En zo nodigen we dus eigenlijk verschillende mensen vanuit de organisatie uit. Iemand van HRM, iemand van de vertrouwenspersonen, docenten, iemand die wat meer expertise heeft op inclusief onderwijs, onderzoekers om met elkaar in gesprek te gaan, zodat je dus kan ophalen wat leeft er, waar lopen we tegenaan, maar wat zijn ook de best practices? 

Want binnen zo'n grote organisatie komen ook regelmatige collega's tegen die iets heel moois hebben opgezet als het gaat om inclusief onderwijs of een training voor hun collega's om inclusiever te werken met elkaar. En dan komen we daarachter en denken we nou, dit hadden we eigenlijk heel mooi kunnen inzetten of wat dan ook. Dus leer ook vooral van elkaar en met elkaar. En ga zeker die verbinding aan. Dus probeer dat ook echt actief op te zoeken.

Ik wil nog wel iets toevoegen. We weten uit onderzoeken en dat weten we ook bij de Haagse Hogeschool dat die meldingsbereidheid heel laag is. Die is echt nagenoeg nihil. Dus ik denk dat je ook met dat besef al je werk moet doen. Dus wat we ook met dat meldpunt hebben gedaan, zodra studenten aankloppen, dat ze iets hebben ervaren, dat je dan ook echt naast die student gaat staan en het signaal uiterst serieus neemt en daar direct actie op onderneemt. En dat kan betekenen, dat hebben we ook gedaan. Dat je ook echt bij die organisatie langs gaat waar het zich heeft voor gedaan. En dat levert echt heel veel op. Organisatie is ook wat bewuster en belooft ook in ieder geval daar concrete acties op in te zetten. En het heeft ook effect op de student. De student voelt zich echt gezien, voelt zich gehoord. En vervolgens kan die student ook weer delen met andere studenten dat ook wel belangrijk is en waard is om er een melding van te doen als er iets zich voor doet.

Daadkrachtig optreden is een hele belangrijke om die meldingsbereidheid daarmee omhoog te krijgen. En het besef dat als ze geen meldingen voordoen, dat dat geen goed tekenen is, maar juist slecht tekenen.

(35:21.998)

Zijn jullie hoopvol naar de toekomst toe? Ik bedoel, hoe zien jullie dat? Ook kijkend natuurlijk naar het werk dat jullie de afgelopen periode hebben gedaan, de vorderingen die zijn geboekt en zo. We hebben het over de frustraties gehad. Maar hoe zien jullie het Nederland van morgen? Is dat een verbonden Nederland of is er nog veel werk te verzetten?

Ik ben wel optimistisch daarin. Je merkt ook wel, in eerste instantie hoor je wel eens geluiden van oké, de Haagse Hogeschool, maar waarom een inclusion office? We zijn toch al divers genoeg. Het wordt eigenlijk gekeken naar de diversiteit die we zien bij de studenten. Maar we hebben nog een slag te slaan, dat wel, maar ik zie het wel positief in. Collega's zijn welwillend. Er is ruimte om te leren. Het kan ook niet anders binnen een onderwijsinstelling. En ik merk ook wel dat er steeds meer wordt gedeeld. vanuit het NCDR bijvoorbeeld. Het Nationaal Congres, wat er binnenkort aankomt, geeft het ook wel aan. We willen met elkaar wel leren. En het is ook wel mooi om die kennis met elkaar te delen. En dan hoop ik, er zit dus hoop in bij, dat we inderdaad toch wel wat meer verbonden zijn met elkaar. Ja, dat we kijken naar elkaars overeenkomsten in plaats van verschillen.

Je bent ook positief Ercan? 

Positief is misschien een groot woord, maar wel hoopvol. Kritisch optimistisch moet ik zeggen. Kijk, ik ben niet blind naar ontwikkelingen zowel in Nederland als buiten Nederland. We hebben natuurlijk in Frankrijk nu gezien dat meisjes... De discussie rondom de Abaya. Rondom Abaya, ze worden gewoon geweerd, maar, omdat ze een bepaalde kleding dragen. Ja, dat vinden wij nu nog hier verbazingwekkend natuurlijk, maar goed, wie weet dat het in deze kant opwaait. Ik hoop het niet natuurlijk. Dus in die zin wel kritisch optimistisch. En ik zie ook wel dat we, het is natuurlijk lange tijd de hele discussie rondom integratie, inburgering en noem maar op, ondertussen is die demografische samenstelling in rap tempo aan het veranderen. Dus we worden ook links ingehaald laat ik het zo zeggen. Dus je kan bijna ook niet meer anders dan die diversiteit omarmen. En we zitten allemaal bij elkaar en we moeten met elkaar die mooie toekomsten tegemoet gaan. En vooral ook, Charina zei dat net ook mooi, vooral die talenten benutten. Want het is een rijkdom aan talenten. Het is een mooi land, we maken er het mooist van, met elkaar. Dus in die zin wel zeker hoopvol.

Laten we daarmee eindigen. In ieder geval ontzettend bedankt voor jullie aanwezigheid hier vandaag in mijn geïmproviseerde studio hier in de Zurich Toren. Maar in ieder geval tijdens deze podcast, fijn om je dit gesprek met jullie te hebben en heel veel succes met alles wat jullie doen. 

Aan tafel, beste vrienden en vriendinnen, ik Charina Ori en Ercan Büyükçifçi waarmee ik een gesprek heb gehad over onder andere de manier waarop de Haagse Hogeschool omgaat met diversiteit en inclusie. En volgens mij zijn ze inderdaad op de goede weg, maar we zijn er nog lang niet. 
 
 Bedankt voor het luisteren. Dit was Nederland inclusief. Graag tot de volgende keer. Dit was Rabin Baldewsingh.