Inclusief leiderschap met virtual reality met Vivian Acquah

In deze aflevering van de podcast 'Nederland Inclusief' gaat Rabin Baldewsingh in gesprek met Vivian Acquah over de noodzaak van inclusief leiderschap en diversiteit in de samenleving. 

Vivian deelt haar persoonlijke ervaringen met discriminatie en de impact van zwangerschapsdiscriminatie op haar carrière. Ze bespreekt hoe virtual reality kan worden ingezet als een krachtig hulpmiddel om empathie en begrip te creëren voor de uitdagingen waarmee mensen met verschillende achtergronden worden geconfronteerd. 

De aflevering behandelt ook de barrières die mensen ervaren bij het omarmen van inclusiviteit en de druk op diversiteitsbeleid binnen organisaties. In deze aflevering wordt de nadruk gelegd op de noodzaak van diversiteit en inclusie binnen organisaties en de samenleving. Er wordt besproken hoe organisaties kunnen bijdragen aan een inclusieve cultuur, het belang van talentbehoud, en de rol van empathie en culturele sensitiviteit. Daarnaast wordt het concept van koken als een verbindende factor tussen verschillende culturen en mensen belicht, evenals praktische tips voor individuen en organisaties om diversiteit en inclusie te bevorderen.

Take aways uit dit interview

• Inclusie is essentieel voor een gezonde werkcultuur.
• Leiders moeten ruimte maken voor inclusiviteit.
• Zwangerschapsdiscriminatie is een veelvoorkomend probleem.
• Virtual reality kan helpen om empathie te creëren.
• Diversiteit op de werkvloer is cruciaal voor succes.
• Het is belangrijk om de ervaringen van anderen te begrijpen.
• Barrières voor inclusiviteit zijn vaak gebaseerd op angst.
• Organisaties moeten zich verantwoorden voor hun diversiteitsbeleid.
• Inclusie betekent dat iedereen er mag zijn.
• De druk op diversiteitsbeleid neemt toe. Kijk naar organisaties die diversiteit en inclusie omarmen.
• Medewerkers weten zelf het beste wat ze willen.
• Het vertrek van medewerkers heeft impact op de organisatie.
• Inclusief beleid is cruciaal voor overheidsorganisaties.
• Culturele intelligentie is vaak afwezig in organisaties.
• Empathie is essentieel voor een inclusieve samenleving.
• Nederland heeft nog een lange weg te gaan naar inclusiviteit.
• Koken kan een krachtige manier zijn om verbinding te maken.
• Diversiteit en inclusie vereisen tijd en aandacht.
• Iedereen heeft een rol in het bevorderen van inclusie.

Meer over de Nederland Inclusief Podcast:
In de Nederland Inclusief Podcast gaat Rabin Baldewsingh in gesprek over alle facetten die volgens jou en de gasten concreet bijdragen aan een inclusieve samenleving, waarin gelijkwaardigheid gedragen wordt.

Heb jij vragen of onderwerpen die interessant zijn voor deze podcast. Laat het ons weten en stuur dan een DM (direct message) via LinkedIn of Instagram.

Host: NCDR Rabin Baldewsingh
Redactie & productie: Janine Bonenberg & Marleen Toxopeus (PodcastLeaders)
Promotie: Elif Orhan

Transcript

Speaker 1 (00:00.142)

Maar hoe zorgen wij ervoor dan dat leiders, managers, leiders, inclusieve leiderschap tot zich nemen? Ja. Want daar schort het af en toe toch aan? Af en toe? Oké, tell me, tell me. Vaak. Ja.

Als je de berichtgeving ziet over uitsluiting en ook als je kijkt naar de leiders in een politieke landschap, globally of internationaal, als je kijkt naar de leiders van bepaalde organisaties die keuzes maken om niet meer mee te doen met diversiteit en inclusie. Ja, die worden daar op den duur voor afgeschaft. Ik ben van mening dat leiders onderschatten wat ze eruit kunnen halen wanneer zij...ruimte vrij maken om inclusief in lijn te worden. 

[INTRO PODCAST] Als ik zeg, Nederland inclusief. Wat komt er dan bij jou als eerste naar boven? Dit is de podcast van de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Rabin Baldewsingh gaat in gesprek over alle facetten die volgens jou en de gasten bijdragen aan een inclusieve samenleving, waarin gelijkwaardigheid gedragen wordt. En in deze podcast gaan we verder dan alleen constateren door juist een brug te slaan naar concrete stappen die jij, ik, de samenleving en overheid vandaag al kunnen zetten.

Speaker 1 (01:28.686)

Hallo allemaal, daar zijn we weer. Welkom bij Nederland inclusief, de podcast van de nationaal coördinator tegen discriminatie en racisme. Mijn naam is Rabin Baldewsingh en vandaag zit ik hier aan tafel met een hele bijzondere dame. Je ziet er overigens prachtig uit. Dat mag ik nog zeggen toch? Ja, want je een heel mooi hoofddoek. Echt Afrikaans hoofddoek.

Dank u wel.

Speaker 1 (01:56.686)

En dus ik denk nou, complimenteer je ermee. En waarom ik het mooi vind, ook omdat het mij eigenlijk terugbrengt naar Suriname. Want daar zie je natuurlijk de missies met zo'n hoofddoek. Ja, prachtig. Ja, want beste mensen, hier aan tafel zit Vivian. En ja, u kent misschien Vivian Acquah. Veel mensen zullen haar ook niet kennen, maar goed, gaan met een goed gesprek met haar hebben.

Maar zij is in ieder iemand die op een hele bijzondere manier diversiteit en inclusie in beeld brengt door het gebruik van VR-technologie. Nou, wat dat is en hoe ze dat doet, daar gaan we het vandaag natuurlijk over hebben. Maar ze is vooral ook bekend, toch Vivian, op met je programma Cooking Back to Our Roots. Nou, daar wil ik er ook straks heel veel over horen. Hartelijk welkom, maar laten we eerst beginnen bij het begin. Kun je iets meer over jezelf vertellen?

Speaker 1 (02:52.59)

Wie ben je? Wat kom je vandaan? En wat boeit je een beetje?

Ik ben Vivian Aqua, geboren en getogen in Amsterdam. Ik hou me bezig met diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Moeder van Orlando, daar begint het ook mee deze reis. Hij is inmiddels elf. Samen wonen met mijn Hollandse partner Jan. En ja, waar heb ik me nog meer bezig? Ghanese roots, de oudste van vier. En daarmee ook best wel veel gezien. Best wel veel gedaan.

O ja, hoe bedoel je?

Nou ja, je bent de oudste van een gezin of oudste van ouders die vanuit Ghana migreert en naar Nederland komen. Ik was deels de tolk, deels de inlezer, de verbinder, de netwerker voor mijn ouders.

Ja, en omdat zij de taal toen inderdaad niet konden spreken ofzo. Klopt, klopt. En hoe zijn zij hier beland?

Speaker 2 (03:50.83)

Zij zijn hier gekomen vanwege de community die naar Nederland kwam voor een betere toekomst, voor een beter leven. Ze hadden positieve berichten gehoord over Nederland afgezien van het weer. Want dat is iets waar heel veel Ghanese aan moeten wennen. Maar voor de rest, het klimaat was hier beter. Er was meer potentie voor een beter leven.

Ja, dus eigenlijk de eerste lichting, de Ghanezen die naar... Ja, wat bijzonder. Nou ja, goed, je zei het al tussen neus en lippen door, van nou ja, goed, je hebt nu een bi-culturele zoon. Ja. En, want ik wilde je bijna vragen van wat heeft jou nou geïnspireerd je in te zetten voor diversiteit en inclusie? En ik hoor je bijna zeggen mijn zoon. Ja.

Hij is de reden dat daar opgroeiende in Nederland is niet makkelijk. Zeker als Ghanese vrouw groeit tussen twee culturen. Tussen de Ghanese cultuur en de Nederlandse cultuur. Dus ik heb een flinke portie uitsluiting meegemaakt. Maar hetgene wat echt de druppel deed overlopen was te maken met zwangerschapsdiscriminatie. Ik heb in een heel vroeg stadium mijn zwangerschap kenbaar gemaakt met vijf weken. Zonder dat ik het aan mijn eigen familie en vrienden had gedeeld, had ik destijds tegen mij toenmalige managers gedeeld. 

Zij waren gewoon op het werk, want zij waren de eigenaar, zeg maar. En dat had meer te maken met compassie en dat had ook meer te maken met dat ik ja, vaak het ziekenhuis moest bezoeken. En ik hoopte op begrip, maar in plaats daarvan werd ik afgeschreven. Het voelde deels voor mij alsof ik ben vreemd gegaan door zwanger te worden. En de manier waarop ze dat daarmee omgingen, was gewoon onterend.

Speaker 1 (05:34.414)

Wat was het probleem dan?

Tot op de dag vraag ik me dat ook af. Vrouwen, tot nu toe, nog steeds, tot de dag van vandaag, vrouwen worden afgeschreven op moment dat ze aankondigen dat ze zwanger raken, of aankondigen dat ze, of vertellen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dat niet hoort, dat zij voornemens van kinderen zijn, of dat zij jonge kinderen hebben, zeg maar. En hoe vaak krijgen mannen de vraag...

Hoe kunt u ouderschap combineren met uw huidige rol?

Maar moest je weg toen je bekend maakte dat je stond? 

Ik moest niet weg, maar laten we zo zeggen dat ik wel door de verloskundige ben aangemaand om met vroeg zwangerschap te gaan omdat het echt een complicatie voor mijn zwangerschap zou opleveren als ik daar nog langer zou blijven. Ja.

Speaker 1 (06:23.534)

Stress. Maar omdat je ja, veroordeeld werd? Ja, ik werd gewoon weggepest. Nou bijzonder. En is dat de reden dat je dacht van nou ik ga me nu echt inzetten op gelijkwaardigheid en op inclusie en diversiteit?

Speaker 2 (06:43.214)

In het begin, in het begin, kijk ik heb een hele rijke ervaring als consultant. Deels financieel, deels IT consultant, maar, het heeft allemaal met elkaar te maken. Dus ik heb verschillende organisaties gezien. En wat ik steeds weer terug zag was een aantal organisaties die het goed doen op het gebied van inclusie, een aantal organisaties die net een beetje met wat finetuning van het recept het beter konden doen en echt omgevingen die het echt slecht doen zeg maar.

En ik had zoiets van ja, ik ben moeder, ik word moeder, ik zet straks een kind op de wereld. Ik wil mij inzetten om organisaties te ondersteunen met wat is nou inclusie? Want op een gegeven moment wordt Orlando groot. Of hij nou ondernemer wordt of werknemer, dat laat ik even aan hem. Maar ik wil wel, zeg maar, bijdragen aan het creëren van een vruchtbare bodem voor inclusie.

Je zei het al, jouw zoon heeft een bi-culturele achtergrond. De vader is een Nederlander. Hij ziet er anders uit dan jij. Hoe gaan jullie er mee om als gezin, maar hoe gaat hij er ook mee om met zijn anders zijn? Krijgt hij de ruimte daarvoor? Voelt hij zich senang? Voelt hij zich gewoon zijn comfort?

Tot op heden wel, maar wat ik ook begrijp van mensen die dubbelbloed zijn is dat ze op een gegeven moment tussen twee werelden leven en dat ze zich nooit zeg maar bij een kant horen. En ik wil juist zeg maar dat mijn kind beide kanten weten omarmen. Dus wat wij doen is de Nederlandse cultuur vertellen, maar ook juist het Ghanezen meekrijgen, ook het eten meegeven zeg maar zodat hij...de best of both worlds binnenkrijgt, maar. En hoe hij daarmee omgaat, ja, ik ben er als moeder en wij zijn ja, als ouders er ook bij om hem daarin te ondersteunen. Dus boeken dingen, boeken vanuit Amerika, maar ook boeken uit Nederland, films uit Amerika, films uit Nederland, maar, die die thema's aanhalen zodat hij daar wat meer begrip voor weet te creëren. Hij is elf, hè. Hij is nog niet zo ver. Maar ik wel dat het op een punt wel gaat spelen waardoor wij er voor hem zullen zijn op dat gebied.

Maar hij heeft niet jou de vraag gesteld van ja ik weet niet wat voor school hij zit, maar dat hij misschien anders eruit ziet dan zijn klasgenootjes of zo? Of dat hij het vervelend vindt?

Het helpt wel dat we in Amsterdam wonen, waarbij hij sowieso op een school zit met heel veel diversiteit. En zijn volgende stap wordt middelbare school en daar natuurlijk let mama er op, maar, of er genoeg diversiteit is, maar. Ja. 

Hoe belangrijk is dat voor jou?

O zo belangrijk, super belangrijk. Ik weet uit het verleden hoe het is om een token te zijn, dus een van de weinigen te zijn, maar, en daarin niet een rolmodel te kunnen treffen of niet jezelf in iemand anders herkennen zegmaar. Dus voor mij is dat heel erg belangrijk en op moment dat hij iets ouder wordt, gaan we steeds meer erover uitleggen, zodat hij zelf die keuze kan maken van wil ik... in een witte omgeving zitten of wil ik meer in een gekleurde omgeving zitten of waar wil ik zitten? Want die keuze is wel aan hem.

Jij maakt je heel erg druk over inclusie in Nederland. Wat betekent dat voor jou?

Inclusie betekent ruimte maken voor elkaar. Iedereen mag er zijn, ook vooral ruimte maken. Wanneer ik het heb over inclusie heb ik het vaak over samen gerechten kunnen maken zodat zout en peper en alle specerijen naast elkaar kunnen bestaan om samen een heerlijk gerecht te kunnen maken.

Maar hoe vertalen je dat bijvoorbeeld voor een werkplek dan? Hoe vertalen je dat op de werkvloer of bij een bepaalde instelling?

Ik probeer het heel simpel te maken, want soms wordt het onderwerp of de thema's heel complex uitgelegd. En ik ben van mening van inclusie is samen de temperatuur bepalen. Wetende dat managers aan de knoppen kunnen zitten, dus zij kunnen ook meedraaien met hoe hoog of hoe koud het wordt. Maar inclusie is een recept, een ingrediënt wat je samen met iedereen bepaalt.

Speaker 1 (11:15.47)

Maar dan, ja, managers draaien, kunnen aan een knop draaien. Maar dan kom je al vrij snel over leiderschap te spreken. Maar hoe zorgen wij ervoor dan dat leiders, managers, leiders, inclusief leiderschap tot zich nemen? Want daar schort het af en toe toch aan. 
 Af en toe?

Oké, tell me, tell me.

Speaker 2 (11:38.03)

Als je de berichtgeving ziet over uitsluiting en ook als je kijkt naar de leiders in een politieke landschap globally of internationaal als je kijkt naar de leiders zeg maar van bepaalde organisaties die keuzes maken om niet meer mee te doen met diversiteit en inclusie ja die worden daar op den duur voor afgestraft zeg maar ik ben van mening dat leiders onderschatten wat ze eruit kunnen halen wanneer zij ruimte vrij maken om inclusieve leiders te worden.

Ja, de ruimte, dat is belangrijk? En dan leiderschap, want dat is natuurlijk heel belangrijk om anderen dus die ruimte te bieden. En nu heb jij iets bedacht, althans jij probeert dat dus nu met een VR technologie dit onder de aandacht te brengen. Nou, dit moet je even uitleggen. Wat is dit voor een technologie waarmee je werkt?

Nou, ik werk met virtual reality waarbij mensen letterlijk in mijn schoenen kunnen staan, zeg maar. Want jullie zien mij niet, dus ik zal even mezelf uitleggen wie ik ben. Ik ben een hele lange vrouw, maar, 1 meter 86. Maar wat jullie nog niet weten is dat ik neurodivergent ben. Dus ik heb dyslexie en vermoedelijk ook ADHD. Daarnaast loop ik met een zichtbaar beperking die onzichtbaar is.

Twee jaar geleden, zeg maar, enkel gebroken en sindsdien loop ik gewoon even anders en heb ik daar ook gewoon last van. En op moment dat jij meemaakt hoe het is om in mijn schoenen te lopen, in bijvoorbeeld een gebouw waarbij het een trend is om gewichten te heffen om alleen maar de deur te openen bijvoorbeeld, of waarbij de liften het niet doen en dat je dan heel veel trappen op moet lopen.

Het zijn allemaal obstakels die ervoor zorgen dat ik niet zo snel kan meedoen, zeg maar. Dus mensen krijgen, met behulp van die virtual reality, een beetje een beeld van alles wat voor jou onzichtbaar is, maak ik tastbaar en maak ik zichtbaar. Waardoor je een beetje een gevoel krijgt om je lensen te vergroten of je blik te verruimen door hetgene wat je meemaakt, door hetgene wat je ervaart.

Ja, dus in zo'n virtual reality, je krijgt een bril op en dan laat je een filmpje zien ofzo van iemand die geconfronteerd wordt met een kapot licht. Ja, ik noem even iets.

Zo, een voorbeeld zeg maar. Ik heb verschillende thema's. Dus thema neurodiversiteit. Daarmee laat ik uitsluiting zien hoe het is om neuro divergent te zijn. Maar ook kunnen mensen voelen of ervaren wat micro-aggressie met je doet. Die nasmaak, die bittere nasmaak die niet altijd... Je kan niet altijd aan iedereen overdragen van wat je hebt meegemaakt.

Vaak heeft dat ook te maken omdat je in een soort van overlevingsstand zit van the fight, fright of freeze of fawn methode omdat je iets naars hebt meegemaakt zeg maar. En mensen zien wat exclusie met je doet en ook kunnen zij goede intenties zien met verkeerde impact.

Kun je dat even illustreren met een voorbeeld? Ja, dus dit, maar ook wat je eigenlijk bereikt als het ware met die virtual reality?

Speaker 2 (15:02.35)

Wat Virtual Reality doet is letterlijk een ander de mogelijkheid geven om op iemands tenen te staan. Zonder dat je het door hebt, maar je staat er wel op en je voelt zelf wat het met een ander doet. Want eind van de dag, iedere leider wil winnen. Wilt zijn teamdoelen behalen en wil ook zoveel mogelijk zijn talenten behouden. Op het moment dat er iemand wegvalt, op het moment dat er iemand vertrekt, betekent dat ook dat een leider niet meer in staat is om zijn teamdoelen te behalen.

En daar kan inclusief leiderschap bij helpen door bewust te zijn van wat er gebeurt buiten jouw comfortzone. Maar ook bewust te zijn dat jouw wereld heel anders kan zijn voor een zwarte vrouw. Of jouw wereld heel anders zijn voor iemand met een beperking.

Maar Vivian, begrijp ik dat je dit mij vertelt, maar je hebt het zelf gezegd. Kijk, vaak in algemene zin, als je een spiegel krijgt, dan wil je niet kijken, dus je vlucht als het ware, je vriest als het ware of je zegt nou, ik ga erin op enzo. Dat zei je net ook al. Mijn ervaring is dat vaak mensen of vriezen of dat ze wegkijken. Want dat is het meest comfortabele. Klopt. Nou, dan probeer ik dus te begrijpen wat is nou de verleiding die jij in die virtual reality hebt, om mensen toch erin te laten stappen?

Your reality is innovatief. is een manier waarbij je toch in een veilige omgeving fouten mag maken en ook kan ervaren hoe het is om iemand anders te zijn. En daarnaast is het ook zo dat heel veel mensen deze ervaring aangaan vanuit nieuwsgierigheid en dat ze ook heel graag willen weten van oké wat is nou? Wat is neurodiversiteit?

Speaker 2 (17:00.462)

We hebben het te maken over grensoverschrijdend gedrag. Wat is nou hetgene wat ik over het hoofd zie? En wat maakt het dat mensen zich niet veilig genoeg voelen om bij mij als leider te melden dat iets vreselijk is overkomen? En dat probeer ik inzichtig te maken.

Speaker 1 (17:20.973)

Wat zijn dan die barrières die je dan tegenkomt bij mensen om het maar zo te zeggen, of dan die inclusiviteit te komen?

Nou, de barrière deels heeft angst, is een grote barrière. Aan andere kant is de barrière van ja, maar ik maak het niet mee, dus dan zal jij het ook niet meemaken, zeg maar. Totdat zij die ervaringen opdoen en daarna beseffen van, nu begrijp ik waarom het misschien lastig is om zomaar je mond open te maken.

Weet je Vivian waarom ik die vraag stel? Even terug naar iets anders. Iemand zei tegen mij van Rabin, mensenwetten beperking. heb je. En bijvoorbeeld in een rolstoelbaar andere die de norm dragen. Want de norm is natuurlijk fysiek, gezond en dit en dat.

Die kunnen zich niet verplaatsen. Dus je ziet gewoon dat er bepaalde trainingen zijn van nou weet je, ik ga jou in een rolstoel plaatsen om te ervaren hoe dat is. Maar daarvan werd tegen mij gezegd, ja dat werkt gewoon averechts soms.

Het is anders omdat ik hiermee jouw brein fop met VR door te denken dat of dit overkomt jou of dit overkomt zeg maar een naaste geliefde. En wanneer ik trainingen geef zeg maar over antidiscriminatie of over inclusief leiderschap. Het hangt even van het onderwerp af, maar soms bij bepaalde, zeker bij de onderwerpen die wat meer gevoel of emotie naar boven halen, blokkeren mensen zich vooraf. Met VR kunnen ze niet echt ontsnappen omdat ze echt afgesloten zijn in deze ervaring en ook echt deze ervaring meemaken.

Dus je creëert een soort empathie? En dan zijn mensen genegener om mee te doen?

Ja, en wat ook krachtig is daarna de ervaring delen met een ander. Want er zitten tien mensen in de ruimte en iedereen heeft een andere levenservaring, werkervaring. Op moment dat we dit met elkaar delen, verruim je je blik en dan hoor je bepaalde dingen waarbij je denkt van, oeh, maar dat had ik niet gezien.

Voor wie doe je dit dan? Je wordt ingehuurd als het ware door bedrijven, door organisaties of...

Het is profit, non-profit. voor overheden, voor gemeentes, bij gemeente Leiden zijn we nu bezig met een pilot voor inclusief werven. Waardoor zij zien waarom mensen met een bi-culturele achtergrond het heel moeilijk hebben of mensen misschien met een beperking heel moeilijk hebben om het überhaupt te kunnen solliciteren. En wat maakt het dat zij op een vriendelijke manier of een veilige manier geconfronteerd worden met hun eigen...onbewuste vooroordelen, want dat doet dit.

Ja, ik kom daar zo even op terug. Fijn dat je hier bent aan tafel. Vivian Acquah, deskundige, als het gaat om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. En natuurlijk met een mooi programma wat zij maakt, Cooking Back to Our Roots, maar daar kom ik straks over te spreken. Fijn dat je hier bent. Wij praten met elkaar over diversiteit en inclusie en we hebben net besproken over...het gebruik van virtual reality technologie, maar, om dit te bevorderen, vooral ook bij leidinggevenden. 

Kijk, wat ik interessant vind, want ik kom ook nogal wat leidinggevenden tegen, en dan denk ik van nou ja, hoe kun je leiders hun eigen blinde vlekken rondom diversiteit en inclusie, ja, doen herkennen, maar ook laten aanpakken? En dat is makkelijk gezegd dan gedaan, hè?

Wanneer ik gebruik maak van virtual reality wel, maar daarnaast moet je ook beseffen dat leiders worden... Ja, leiders hebben tegenwoordig een zwaar takenpakket. En daarnaast speelt angst mee. Ze hebben daarnaast ook zoveel andere taken die ze moeten verrichten, maar, dat inclusie soms vaak ook helemaal als laatste optie wordt gebruikt.

En ik ben van mening wanneer we leiders, zeker met VR, ondersteunen, maar ook in het na-traject ook kunnen ondersteunen, om te vallen, om te falen, om daarvan te leren dat ze veel betere inclusievere leiders kunnen worden.

Speaker 1 (21:49.646)

Nou ja, ehm, kijk niet omdat ik over een bepaald persoon uit Amerika wil spreken. Ja, mag. Nou nee, die naam wil ik niet eens eigenlijk noemen enzovoorts, maar je weet, als het gaat om diversiteit, diversiteitsbeleid staat onder druk, ook internationaal, dus in ieder geval in Amerika. Maar dat waait altijd over hiernaartoe en dan wordt het niet alleen woke gezien, maar het wordt als een soort hype gezien. Het wordt niet als waarde gezien om een organisatie verder te helpen. Hoe kunnen we hier tegen ageren? Hoe kun je deze pushback weer pushbacken?

Ik zou zeggen, komende zes maanden, en er is nu al een business case over hoe het niet te doen, maar, dus die diversiteit, gelijkwaardigheid niet deactiveren. Target is een van de organisaties die eind vorig jaar een besluit heeft genomen van we gaan alles deactiveren. Zij voelen nu pijn. Zij moeten zich verantwoorden nu. Target. En voelden de pijn.

De organisatie voelt nu de pijn, maar, vanwege de aandelen, de waarde van de aandelen die dalen. Maar ook hebben ze nu te maken met de rechtszaak, zeg maar, door een verzekeringsmaatschappij die zei van, joh, dit is niet de reden waarom ik in jullie heb geïnvesteerd. En binnen nu en een paar weken heeft Target te maken met een boycot. En dat is maar het begin, zeg maar. Dus ik zou zeker... goed kijken naar de organisaties die hebben gezegd ik wil dit niet meer of dit gaan we niet meer doen want dit wordt dan de business case over hoe het niet te doen en daarnaast JP Morgan heeft een bank in Amerika heeft tijdens de Davos summit gezegd van wij gaan dit wel doen een andere make-up volgens mij Elf heeft ook heeft ook gezegd van voor ons is het goed voor de business. Dus er zijn organisaties die het wel hebben gezegd. Maar we kijken alleen maar naar één van de acht organisaties die hiermee kappen. Hoe zit het nou met de zeven van de acht die hier wel actief mee doorgaan? Het is ook de media die een bepaalde hype overneemt omdat een bepaalde persoon roept van dit moeten we stoppen, dit moeten we deactiveren. Maar laten we vooral ook kijken naar de zeven van de acht organisaties die wel doorgaan en het wel doorzetten.

Maar hoe slaag ik er dan in, hoor ik nu de luisteraars denken van nou ja, oké, dit is ook in mijn organisatie, het staat onder druk, maar hoe kan ik er dan voor zorgen dat het niet gekenmerkt wordt als een hype, maar gewoon dat het van waarde is voor je organisatie. Wat kan ik daar aan doen?

Nou, allereerst belangrijk om met deskundigen te werken, om hierin te ondersteunen in het traject. Dus wat kan je zelf doen? Wat voor trainingen worden op dit moment geboden? Maar ook, wat willen de medewerkers zelf? Ik ben een chef, bij deze dan een chef die zich bezig houdt met diversiteit en inclusie. En wat ik vaak bij organisaties kom doen is, maak gebruik van de aanwezige ingrediënten.

Speaker 1 (24:50.734)

De mensen weten zelf het beste wat ze willen en hoe we daarnaartoe komen, daar kan ik dan bij ondersteunen door de focus aan te brengen, maar ook strategie te ondersteunen bij de strategie, maar, en te helpen bij het geven van trainingen. Maar vaak zijn de antwoorden al in huis.

Ja, omdat mensen het belang van diversiteit, inclusie wel zien?

Ze zien het wel en als ze het nog niet zien dan probeer ik wel zeg maar de waarde van in te zien te laten inzien van op het moment dat een medewerker, een collega, de organisatie vertrekt, verlaat, wat betekent dat voor jou? Dat is meer druk op jouw bord.

Dus het moment dat iemand met een bi-culturele achtergrond verlaat omdat hij zich daar niet goed voelt, dan heeft dat een impact op je organisatie. Bijvoorbeeld.

Speaker 2 (25:52.27)

Bijvoorbeeld, maar je merkt ook dat heel veel organisaties zich er nog niet bij stilstaan dat zij te maken hebben met een talenten tekort. Wat steeds groter en groter wordt in Europa. En ook het behoud van talenten. Nu is het zo dat wanneer ze mensen aantrekken dat ze na 6 maanden alweer weg gaan. Zonde. Echt zonde.

Ja.

Speaker 1 (26:15.566)

Ja. En wat zeg je tegen ze dan uiteindelijk?

Ik ga met ze in gesprek van waar kunnen we de traject verbeteren? Want op moment dat zij bijvoorbeeld geen exitgesprekken houden om te achterhalen waarom vertrekken deze mensen en hoe kunnen we aan de slag gaan om dit te verbeteren in de toekomst. Het zijn juist die mensen die beste advies kunnen geven. 

Ja, maar je bent nu bij gemeenten bezig, dus kijk, wat ik altijd ontzettend lastig vind bij overheden in hun personeelsbeleid, dan zie je gewoon dat bij werving en selectie, ja nou ja goed, dat zit nog niet helemaal goed, als het om teksten gaat, maar ook gewoon de mindset van weet je, wij moeten een organisatie zijn waar discriminatie eigenlijk niet eens... zou moeten willen plaatsvinden. Maar toch gebeurt dat. We spraken net eerder over zwangerschapsdiscriminatie. Daar krijg ik ook heel veel klachten over. Hoe kunnen we nou gemeenten of allerlei andere organisaties op een level brengen dat zij gewoon een inclusief beleid voeren? Dat kan toch niet alleen door VR. 

Nee VR is het begin van het traject en daarna gaan we dan aan de slag met met interventies bijvoorbeeld trainingen of of verregaat dat het in ieder geval verder gaat dan de diversity day of diversity month want het is een marathon dat gelopen moet worden en niet een sprint of een wedstrijd van we hebben nu eindelijk een dag besteed zeg maar aan DNI en dan is het op dan houdt het op nee ik ben van mening dat je mensen de middelen moet geven, maar ook hun moet empoweren om iedere dag aan de slag te gaan met inclusie. En wat is het voordeel dan daarvan? What’s in it fort hem.

Het voordeel is... The what's in it for me, als leider of als medewerker is dat je in een team weet te werken waarbij mensen blij zijn, waarbij mensen zich veilig voelen om in jouw team te kunnen werken. Maar daarnaast ook, je zit in een team waarbij mensen iets langer blijven dan die 6 maanden. En dat betekent heel veel voor jou, want op moment dat jouw bordje groter, jouw bordje is nog steeds klein, maar je krijgt nog heel veel werk naar je toe geschoven.

Op een gegeven moment raakt het jou ook, het raakt jouw welzijn ook.

Speaker 1 (28:48.686)

Ja. En dus die jou, maar ook van je organisatie dus, want je organisatie wordt er blijkbaar beter van. Klopt, doe ze aan maar. En je zet je ook in voor de high performance.

Nou ja goed, één van de dingen die je hebt ontwikkeld, zeg maar, om in het kader van diversiteit volgens mij ook in organisaties te bewerkstelligen, is het cultureel aspect hier natuurlijk te betrekken. Vertel daar iets over.

Ik mis in Nederland bij heel veel organisaties culturele intelligentie of deels culturele sensitiviteit. Waarbij we ervan uit gaan dat omdat iemand hier woont vanuit het buitenland of met andere roots, dat die één op één de Nederlandse cultuur eigen kan maken. Ik ben van mening ja, ze moeten de Nederlandse cultuur leren kennen, maar verdiep je ook eens in de ander.

Op moment dat je inziet dat bijvoorbeeld een migrant niet zomaar zijn eigen land verlaat, niet zomaar alles achterlaat, dan kan je ook die sensitiviteit creëren. Er worden heel veel vingers gewezen van asielzoekers dit, of migranten dat. Sta eens een keer in de schoenen van een ander.

Speaker 1 (30:04.302)

Ja, wat doet die discussie jou? Het lijkt nu alsof van alles, het tekort woningmarkt, de banen, alles de schuld is van de asielzoeker of de migrant. Hoe kijk jij aan tegen die discussie?

Ik ben van mening dat wij kritisch moeten nadenken en dat we echt naar de bronnen moeten gaan kijken van is het daadwerkelijk zo of zitten zij in een situatie waarbij het een vicieuze circle is. Want als jij in de schoenen van een asielzoeker weet te staan en hoe zwaar het is om zomaar je land te vluchten en dan ook nog door zoveel grenzen gaan om naar Nederland te komen, dan piep je wel anders.

Ja, maar we slagen er niet echt in om ze anders te laten piepen omdat emotie hier, denk ik, dominanter is dan de feiten.

Ja, deels emotie dominanter dan de feiten, ook, is een empathietekort. Er is een empathietekort waarbij we eerder denken aan ikke, ikke, ikke. ik kom, ja, ik heb Ghanese roots. Wij denken meer in community. Wat ik heb is ook goed voor mijn buren. Wat ik heb kan ik ook delen met mijn buren, maar. Zo ben ik opgevoed. En ik denk ook op Surinaamse roots of Turkse roots dat hetzelfde ook zo is, zeg maar. En dat zou zo mooi zijn wanneer we in Nederland meer... Denken in communities in plaats van ikke, ikke, ikke.

Speaker 1 (31:28.846)

We zijn te individualistisch geworden. En dus dat betekent dat het goed wordt breder, alleen bij... Wat is het in sommige organisaties over dat de community gedachten moeten komen? Eigenlijk zeg jij die community gedachten zou... Overal. Interessant om daar verder over na te denken.

Moet je zo trekken.

Speaker 2 (31:57.102)

[RUBRIEK NEDERLAND INCLUSIEF] Om te voorkomen dat we in deze podcast alleen over een gelijkwaardige Nederlandse samenleving praten, delen we ook graag het geluid en antwoord vanuit onze samenleving. Op de vraag... Als ik zeg Nederland inclusief, wat zeg jij dan? Iedereen doet mee in de samenleving. Iedereen doet mee in Middelburg in ons geval. Multiculturele samenleving, eigenlijk. Ik ben best wel vrij opgevoed en...ik vind het altijd leuk om heel veel verschillende mensen te zien. Nederland heeft niet per se één beeld voor mij, hij heeft eigenlijk meerdere. Dus dat is het eigenlijk een beetje. Dat er nog heel veel werk te gaan is, we zijn er nog lang niet. Verschillende kleuren, maar toch gelijk. Dat is het eerste wat bij mij naar boven komt.

Speaker 1 (32:48.59)

Vivian Aqua, over diversiteit en inclusie hier aan tafel vandaag. Nou fijn dat we hier met jou hierover kunnen spreken. Wat ik ook erg interessant vind Vivian, is het concept wat je hebt ontwikkeld met cooking back to our roots. Hoe kwam je op dit idee? Laten we daar even mee beginnen.

Het idee is ontstaan zeg maar door een artikel in een van de Nederlandse dagbladen. AMC heeft een onderzoek gedaan en op een gegeven moment stond er volgens mij in het Parool of in de Volkskrant  why are you so fat? En het was verwezen, er werd vinger gewezen naar de Ghanezen. Zonder daarbij stil te staan van waarom het zo is en hoe dat zo geframed werd.

Heel veel Ghanese hebben hun deuren geopend om de onderzoekers binnen te laten en dan zie ik dit krantbericht zonder de verhalen erachter. Ik was van mening dat wij op een andere manier, ja we moeten gezonder eten, maar op een andere manier ook onze keukens gaan eten. Strip de nasi of strip de jollof of de fufu uit het menu van verschillende mensen en dan is ook een gedeelte van je identiteit wordt weggehaald. En ik was van mening van ja, we kunnen gezonder koken, maar als we nou de basiselementen nog steeds kunnen behouden, waardoor je het idee hebt dat je nog steeds hetzelfde eet, maar dan een stukje gezonder, dat doet al heel veel met een ander, maar. Want op moment dat je bij mij jollof rice of pindasoep weghaalt, ja, dan veeg je eigenlijk mijn Ghanese roots.

Ja, dat begrijp ik. Maar wat heeft dit nou, dat koken met elkaar, dus wat is het? Je roots via dat koken naar voren te halen, goed met diversiteit en inclusie te maken? 

Veel. Ja, maar op de werkvloer zeg ik, of in een organisatie.

Speaker 2 (34:50.734)

Nou, op de werkvloer hoe ik het gebruik is, je hoort al zeg maar dat ik vaak over eet-terminologie gebruik zeg maar. Dus dingen moeten marineren, dingen moeten beklijven om goed gerecht te maken. En ik heb een manier gevonden om mensen geïnteresseerd in mij te raken. Soms neem ik ook eten mee zeg maar om het te laten landen en eten verbindt. Dat is wat ik van mijn oma heb geleerd. Dit programma heb ik deels ook als eerbetoon voor mijn oma, maar ook voor mijn zoon gemaakt, maar, omdat zij elkaar niet kennen. En ik wilde toch iets achterlaten waardoor zij elkaar kennen, maar ook inzien van wat een ander zegt over jouw roots is niet van jou. Zeker niet als degene of de personen zeg maar niet cultureel sensitief zijn of intelligent zijn om iets over onze eten te zeggen, zeg maar. Dus ik wilde iets anders definiëren en ik wilde ons ook in een positief daglicht brengen om elkaar ons te verbinden. 

Ik heb Jettu, Jetti Mathurin een tijdje terug geïnterviewd. is al heel lang geleden. Maar ook Raja Felgata heb ik ook geïnterviewd. Zo heb ik verschillende mensen, prominente mensen geïnterviewd om te laten zien dat ons eten best lekker kan zijn, maar ook best gezond kan zijn.

Je hebt wel eens gesproken over het marineren. Dat is ook een keukenterminologie. Het marineren van diversiteit en inclusie.

Het heeft tijd nodig om het te laten landen, zeg maar. Omdat ik al iets verder ben, kan ik niet van een ander verwachten om net zo hard te lopen zoals ik. Omdat ik iets sneller loop. Ik wil de ander ook de tijd geven om het te laten marineren, om het eigen te maken en om het stukje zeg maar van de DGI taart om daar een stukje van te claimen en dat stukje van de taart wordt steeds groter omdat je ook respect hebt voor de andere lagen in de taart.

Maar fufu is fufu. Rotti is rotti. Pomm is pom. Nou, hoe kun je dat nou zodanig marineren? Tijd nemen. We hadden het over gezondheid. Maar hoe kun je dat nou wat gezonder maken? Dat is toch lastig of niet?

Het is niet lastig. Als je kijkt naar de hoeveelheid olie wat soms in bepaalde keukens wordt gebruikt, daarin kunnen we minderen, zeg maar. We kunnen ook onze porties kleiner maken. Tegenwoordig als je bijvoorbeeld naar Ghanees eethuis, een Surinaams eethuis of Turkse eethuis gaat, vaak krijg je eten voor twee of soms wel voor een heel gezin. En daarin kunnen we ook anders eten, zeg maar. Dus ik zeg niet haal het eten weg of haal de ingrediënten weg.

Ik zeg meer van maak ruimte voor andere gezonde elementen zodat het gerecht ook gezonder wordt. En moeten niet vergeten, in Ghana en ik denk ook in Suriname en ook in Turkije, mensen lopen daar veel langer, veel langere afstanden. Hier in Nederland zitten we voornamelijk.

Ja, dat herken ik. Zitvlees is gegroeid, om het maar zo te zeggen. Oké, we hebben nu aan de ene kant ook daadwerkelijk over koken. Dus koken en dan ook over de samenleving, diversiteit en inclusie. Je hebt op een bijzondere manier, zeg maar, eten als het ware doorgetrokken als een soort bijna metafoor.

Speaker 1 (38:30.702)

richting dat DNI, om het maar zo te zeggen. Waarom was dat? Is de keuken echt een soort laboratorium van dingen die bij elkaar gebracht worden, net zoals wij mensen bij elkaar zouden moeten willen brengen?

Als je het zo brengt, nee als je het zo brengt wel, maar zo heb ik er niet over nagedacht. Het was meer van, als ik terugkijk naar de mooie momenten, de momenten waarbij ik inclusie heb gevoeld, dan heeft het vaak te maken met eten of met samen zijn. Of ik nou met mijn Surinaamse vrienden omga, of Eritrese vrienden omga, of Antilliaanse vrienden omga. Er is toch een manier zeg maar om elkaar, ja om... met elkaar te komen. Als jij nu zeg maar om zes uur bij een aantal huizen voor de deur staat, bij wie word je binnen gelaten en bij wie niet. Bij wie kan je altijd een extra bord aanschuiven, bij wie niet. Dat is ook een onderdeel van inclusie. Jullie doen niet allemaal bij mijn deur nu, allemaal te gaan staan. Ik heb maar een paar borden, maar er is altijd wat te eten.

Speaker 1 (39:43.758)

En zo kan het dus ook in een organisatie of in de samenleving als geheel. 

Eten verbindt, dat is wat ik eruit haal. En dat is ook eigenlijk hetgene wat ik door probeer te trekken is we moeten meer in verbinding staan. Want heel veel organisaties werken met teams samen, maar die zijn nog bij langer na nog niet verbonden, zeg maar. We werken wel samen, maar we zijn niet verbonden.

Als ik tegen jou zeg Nederland inclusief, wat zeg jij dan? Wat betekent Nederland inclusief?

Ik zeg dan hebben we een hele lange weg naar te gaan. We waren we goed op weg…

Ja?

En wat is er gebeurd

Speaker 2 (40:31.406)

We waren goed op weg en toen kwam de stemming van het kabinet, maar, of wisseling van de wacht.

Verkiezingen van november 23.

En ik hoop dat met de volgende verkiezing we weer het pad gaan vervolgen waar we mee op weg waren.

Dus ja, moet blijkbaar een marathon gelopen worden wat jou betreft. Maar hoe zie jij die samenleving in de end? Wat is het Nederland van Orlando?

Het Nederland van Orlando is dat wij meer, dat wij minder die onderscheid maken. Dat we minder met exclusie hebben te maken. Want je hebt dan, tegen de tijd dat hij volwassen is, je ook veel meer bi-culturele, je hebt veel meer dubbelbloedjes die samen zijn. Maar ook veel meer, ik dacht dat, hoe noem je dat, de meerderheid die nu een meerderheid is, dat die steeds meer een minderheid gaat worden, zeg maar.

Speaker 1 (41:31.566)

Dus het zou eigenlijk vanzelfsprekend moeten zijn, ja, nou, we gaan terug naar die ruimte, de space waar jij het over had. Dus het zou eigenlijk vanzelfsprekend moeten zijn dat in die ruimte, die we dan toevallig Nederland noemen, dat eigenlijk in ieder geval je eruit ziet of niet, een zo'n gewoon een plek hebt. En zonder dat je erop nagekeken wordt of veroordeeld wordt. Zou ik het zo kunnen samenvatten?

Ja, en dat we ieder geval met elkaar een dialoog aangaan. Ja, dus die verbinding. Ja, dat kan dus aan de keukentafel. 

Speaker 1 (42:08.75)

Heb je nog tips voor de luisteraars als het gaat om diversiteit en inclusie? Wat voor tips zou je ze willen geven? Is er een film die ze moeten kijken of is er een boek dat ze moeten lezen? Wat zouden onze luisteraars nou als ze zeggen van, ik ben hier best wel wat Vivian verteld heeft geïnteresseerd om daarmee nader op te oriënteren? Heb je een tip voor ze?

Nou, de tip is, ga intern het gesprek binnen je eigen team aan en stel jullie zelf de volgende vraag van wat doen wij op het gebied van diversiteit en inclusie? En als dat niet voldoende is, waar kan je mee beginnen? Als het wel heel ruim is, oké, wat is jouw bijdrage hier aan? Want ik ben van mening dat organisaties moeten diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie dragen. Maar het is een verantwoordelijkheid van ieder individu binnen die organisatie.

Nou, dat is heel mooi gezegd. En dit helpt uiteindelijk om discriminatie in de breedste zin, maar ook racisme een beetje te verdr... Ja, oké. Maar het liefst natuurlijk wel uit te bannen te mitigeren.

Uiteindelijk wel, dat is ook mijn wens.

Hartstikke mooi. Heel veel dank voor dit gesprek. Dit was het dan voor vandaag. Wat mij betreft echt een heel mooi gesprek. Vivian, heel erg inspirerend in herval. Blijf trouw luisteren naar deze podcast en reageer vooral zodat we ons steeds kunnen vernieuwen. Heb je vragen of opmerkingen? Stuur dan een bericht naar postbus@bureauncdr.nl

Speaker 1 (43:49.39)

Nederland inclusief is een podcast van de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Presentatie, Rabin Baldewsingh. Redactie, Janine Bonenberg en Elif Orhan. Productie en montage, Marleen Toxopeus. Dit was het. Groetjes aan Orlando en wat mij betreft tot de volgende keer. Dag!